Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
+7 (499) 653-60-72 Доб. 574Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Выплаты по статье 180 трудового кодекса рф части первой

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу вакантную должность в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением. Среди критериев, предъявляемых к другой работе, определено, что должна предлагаться вакантная должность.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Глава 27. Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора

Необходимо отметить особое значение соблюдения сроков уведомления, установленных ч. При наличии первичной профсоюзной организации, принимая решение о предстоящем сокращении численности или штата работников, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, с обязательным соблюдением письменной формы такого уведомления.

В случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, такое письменное уведомление делается не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и или территориальных соглашениях Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении по сокращению численности или штата, выплатив дополнительную компенсацию пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока этого предупреждения.

Основные критерии массового увольнения за определенный календарный период содержатся в Постановлении Правительства РФ от На использование этих количественных показателей массовых увольнений ориентированы разработчики отраслевых и или территориальных соглашений. Необходимо иметь ввиду, расторжение трудового договора с работником по сокращению численности или штата возможно при условии, что он не имеет преимущественного права на оставление на работе в соответствии со ст.

Основными критериями, дающими работнику преимущественное право на оставление на работе, являются более высокая производительность труда и квалификация. При равенстве этого критерия предпочтение в оставлении на работе отдаётся работникам, указанным в ч.

Среди этих работников, в частности, в том числе указаны: семейные при наличии двух или более иждивенцев нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию; в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работники, получившие в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалиды Великой Отечественной войны и боевых действий по защите Отечества; работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства.

Коллективным договором могут быть предусмотрены и другие категории работников, у которых есть преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата. Работодатель, который по своей инициативе расторгает трудовой договор с работником, реализуя таким образом свое право управления его трудом, должен помнить, что в случае трудового спора доказательства законности основания и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При этом не допускается увольнение работника за исключением случая ликвидации организации в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске ч.

Очень важно, чтобы каждый работодатель очень чётко уяснил требования ст. Исключение допускается только для случаев ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя. При этом эти факты и случаи должны состоятся реально, а не на словах, иначе по решению суда работницы будут восстановлены на работе.

Встречаются факты, когда работодатель устно объявляет работнику, что будет увольнять его по сокращению, но при этом требует написать заявление об увольнении по собственному желанию. Однако вполне очевидно, что собственное желание должно исходить от самого работника и навязывать ему это волеизъявления неправомерно. В тоже время неправомерным является требование работников, которые они также иногда высказывают, чтобы работодатель уволил их по сокращению штата или численности. Еще раз подчеркнем, что это право и проявление инициативы работодателя.

При возникновении причин и условий, заставляющих принять решение о сокращении численности или штата, работодатель обязан строго соблюдать процедуры, прописанные в ст. О предстоящем увольнении по этим основаниям, работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу, но это должна быть вакансия, то есть реально свободная должность. В соответствии с ч. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором , соглашением, трудовым договором. При решении о переводе работника на другую вакантную должность, необходимо также учитывать его реальную возможность выполнять предлагаемую ему работу с учетом образования, квалификации и опыта работы.

Правовой основой действий работодателя по сокращение численности или штата работников организации является не только его инициатива ст. Эти объективные причины могут быть организационного, технологического или экономического свойства. На практике же зачастую возможно проявление субъективизма, возникновение причин межличностного характера.

Но в том и другом случаях работодатель, чтобы его действия были признаны законными, должен тщательно соблюдать все процедурные требования и нормы Трудового кодекса РФ по организации труда и управления трудом работников, которые указаны выше.

Между тем, в ТК РФ имеются правовые нормы, позволяющие, например, на основе договоренности прекратить трудовой договор. В частности, по ст. Желательно при этом, чтобы работодатель гарантировал работнику выплату компенсации, которая может определяться в соглашении о расторжении трудового договора.

Размер этой компенсации может быть любой. Но представляется справедливым, чтобы он не был менее двух средних месячных заработков работника. Следует помнить, что в этом случае у работодателя не возникает обязанности выплачивать работнику выходное пособие в размере месячного заработка, что является вполне реальной формой экономии средств работодателя.

Для минимизации расходов, связанных с сокращением численности или штатов работников, возможно использование также ст. В этом случае работодатель, исходя из причин экономического, технологического, технического или организационного характера ст. При этом простой по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника ст.

Данная норма относится к работникам с повременной оплатой труда. Такие работники о простое предупреждаются письменно работодателем. По иному правилу отправляются в простой работники - сдельщики. Они должны сами в письменной форме уведомить работодателя, что у них возник простой.

Работодатель, если он не может устранить причины возникшего простоя, издает соответствующий приказ. Работодателю не запрещено одновременно с остановкой работы по причинам простоя предупредить в порядке ст. С одной стороны, работник в этом случае получит возможность в течение двух месяцев получать две трети средней зарплаты, но при этом не появляться на работе, подыскивая себе другое рабочее место. С другой стороны, работодатель в течение этого периода получает определенную экономию выплат по зарплате.

Но при этом он должен помнить, что все остальные требования ст. Затем, при увольнении, работодатель обязан выплатить работнику средний месячный заработок, исчисленный по правилам ст. Остановку работы по инициативе работодателя в связи с простоем, следует отличать от приостановки работы по инициативе работника в связи с нарушением работодателем сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику.

В соответствии со ст. В период приостановления работник имеет право в своё рабочее время отсутствовать на рабочем месте и обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной зарплаты в день выхода работника на работу.

В силу ст. День выплаты зарплаты должен быть единым во всех этих документах, но правовой приоритет следует признать за датами трудового договора. Если даты выплаты зарплаты в трудовом договоре отсутствуют, то действуют даты указанных локальных нормативных актов. Необходимо отметить, что в нормах ст.

Однако работник на этот период может подыскать на работу у другого работодателя, заключив срочный трудовой договор или трудовой договор по совместительству. В указанной статье ТК РФ содержится перечень случаев, а также категории работников и организаций приостановка работы которыми не допускается. Это случаи, когда введены военное положение или особые меры в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно — спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах; государственных служащих и т.

Этот перечень является закрытым и никто, кроме федерального законодателя не имеет права его расширять или дополнять. Управляя трудом работников, работодатели могут минимизировать свои расходы, используя процедуры ст.

Однако следует обратить внимание, что в этих статьях содержатся разные процедуры и основания изменения режима рабочего времени, установленного трудовым договором. Таким образом, работник и работодатель должны вначале договориться и подписать дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении режима рабочего времени с указанием даты начала и окончания этого нового режима, а затем работодателем издается приказ.

Другое основание и процедуры введения режима неполного рабочего дня смены и или неполной рабочей недели содержатся в ст. Здесь инициатива может исходить, прежде всего, от работодателя, но под этой инициативой должны быть определенные, указанные в законе обстоятельства и причины, а именно: изменения в технике, технологии производства, его структурная реорганизация, другие причины, в том числе финансовые и экономические проблемы.

Кроме того, эти причины должны создать угрозу массового увольнения работников и тогда работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения первичной профсоюзной организации если она имеется вводить режим неполного рабочего дня и или неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Однако о таких изменениях условий трудового договора, а также об их причинах, работодатель в силу ч 2 ст. С теми работниками, которые согласны работать в новых условиях, заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, на основании которого издается приказ. Если работник не согласен работать в режиме неполного рабочего времени, то трудовой договор с ним расторгается в соответствии с п.

При этом работнику на основании ст. Отмена режима неполного рабочего времени ранее срока, на который он был установлен, производится также с учетом мнения первичной профсоюзной организации.

Внимание работодателей, которые используют этот способ управления работниками, следует обратить также на то, что предельный срок введения режима неполного рабочего времени по инициативе администрации составляет шесть месяцев. Таким образом, если указанный предельный срок истек, то работодатель обязан отменить режим неполного рабочего времени и работники должны вернуться к прежнему режиму работы. Это, на наш взгляд, значит, что с работниками опять следует подписать дополнительное соглашение об отмене сокращенного рабочего времени и издать приказ.

Если у работодателя по истечении шести месяцев возникла необходимость снова ввести режим неполного рабочего времени или недели, то он вновь должен уведомлять работников об этом в письменном виде и издавать приказ.

Практически важным аспектом применения правовых норм ст. Законодатель, исходя из буквального толкования этой правой нормы, не дает работодателю такого права. Продление режима неполного рабочего времени возможно только в пределах установленного шести месячного срока.

Например, работодатель, соблюдая все установленные процедуры, ввел режим неполного рабочего времени на срок три месяца. Однако обстоятельства потребовали увеличения этого срока. В этом случае срок может быть продлен, но только в пределах шести месяцев.

При этом обязательным является соблюдение тех процедур, о которых написано выше. Следовательно, в Трудовом кодексе РФ содержатся правовые нормы и процедуры, которые позволяют с учётом интересов работника и работодателя цивилизованно на должной правовой основе организовать труд и управлять трудом работников даже в кризисных условиях кризиса, а при необходимости прекращать трудовые отношения, в том числе по сокращению численности или штата.

Канунников А. Версия для слабовидящих. Главная страница Роструд Инспекции труда. Певцова, Роструд в других регионах РФ.

Об инспекции Деятельность Результаты План проверок Противодействие коррупции Госслужба Закупки Реестр работодателей гарантированно соблюдающих трудовые права работников Список недобросовестных работодателей Новости Мониторинг повышения зарплат работников бюджетной сферы Апробация системы внутреннего контроля Интернет-сервис "Электронный инспектор труда" Профилактика нарушений Результаты аттестации рабочих мест по условиям труда Нормативные документы Ссылки Советы работнику и работодателю Список компаний организаций, предпринимателей , эксплуатирующих легкомоторную авиацию в регионе, устранивших допущенные нарушения трудового законодательства Уведомления о начале проведения проверок Письмо в государственную инспекцию труда Новости Трудовой кодекс РФ об управлении трудом работников при сокращении численности или штата Трудовой кодекс РФ об управлении трудом работников при сокращении численности или штата Распечатать Поделиться.

Х Размер текста: Обычный Крупный Очень крупный. Цветовая схема: A A. Интервал между символами: x1 x2 x3.

Задайте вопрос дежурному юристу,

Необходимо отметить особое значение соблюдения сроков уведомления, установленных ч. При наличии первичной профсоюзной организации, принимая решение о предстоящем сокращении численности или штата работников, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, с обязательным соблюдением письменной формы такого уведомления. В случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, такое письменное уведомление делается не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и или территориальных соглашениях Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении по сокращению численности или штата, выплатив дополнительную компенсацию пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока этого предупреждения. Основные критерии массового увольнения за определенный календарный период содержатся в Постановлении Правительства РФ от

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса либо сокращением численности или штата работников организации пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия. Федерального закона от

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу вакантную должность в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Увольнение по сокращению или в связи с ликвидацией - особенности увольнения по сокращению

Как мы работаем? Задайте вопрос дежурному юристу, и получите бесплатную консультацию в течение 5 минут. Пример: Дом оформлен на меня, но я там жить не буду, в нем будет проживать и прописан мой дед постоянно. Как оформить коммунальные услуги на него и кто будет их оплачивать?? Конфиденциально Все данные будут переданы по защищенному каналу. Быстро Заполните форму, и уже через 5 минут с вами свяжется юрист. Задать вопрос.

Трудовой кодекс РФ об управлении трудом работников при сокращении численности или штата

Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации. Купить систему Заказать демоверсию. ТК РФ Статья Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст.

Статьи , , Трудового кодекса Российской Федерации предусматривают процедуру проведения сокращения численности или штата работников, а также предоставление гарантий работнику при проведении таких мероприятий.

Сегодня я предлагаю обсудить такие виды расторжения трудовых отношений как - расторжения трудового договора по сокращению штата или в связи с ликвидацией организации-работодателя Для начала следует разобраться с основаниями для сокращения, статья 81 трудового кодекса РФ предусматривает наличие двух оснований, а именно, в случае: - ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; - сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Общие особенности увольнения по сокращению : Процедура сокращения начинается с приказа по предприятию или его обособленному подразделению. Работодатель обязан издать приказ об изменении штатного расписания и сокращении численности или штата работников организации.

Статья ТК РФ. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу вакантную должность в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Статья 284 ТК РФ. Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству

.

.

трудового кодекса РФ уведомить об этом работника должность Выплаты при увольнении по сокращению: . 2 определено, что - основанием для увольнения работников по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ может .

.

.

.

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Статья 81 ТК РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Комментариев: 3
  1. resriadis

    Тема Тарас интересна,многие не знают юридических тонкостей.(застрахуй братуху,застрахуй.)

  2. garsmillbackmisc

    Привет.а если мы с друзьями замутили фирму в Болгарии.купим авто на фирму,оформимся там как работающие и поедем на год на Украину в командировку? Думаю этот вариант может пройти.

  3. nforlatote

    Відповідач : Чернівецька митниця

Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

© 2018 Юридическая консультация.